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“应聘牛人”却不能胜任工作
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  面试管面临新挑战

  “世界500强公司面试题”,“IBM面试官员最关注哪些表现?”“有关团队协作问题怎么应付招聘经理?”现在,为准备企业面试,应聘者都会花大量时在网上搜索这些面试经验,希望能做到问一答十,滴水不漏。人力资源经理们挑选合适的人选变得愈发困难,不得不学习在面试中用类似侦探的手法,剔除那些夸大其词,甚至说谎的应聘者。

  面试“牛人”做预习功课 细到面试官的履历
  面试时觉得眼前这位应聘者优秀出众,但是招进来以后却发现完全不是那么一回事,不得不重新招人——这是很多企业都遇到过这样的招聘难题。上周六,在前程无忧举办的一次人力资源培训讲座上,20位来自各行业的人力资源经理们都认为,传统的面试提问很有局限性,比如“你的长处是什么?”“你认为好的经理应该是什么样?”“最喜欢什么运动? ”这样比较主观和空泛的问题,很难判断出应聘者的真实情况。
  来自某日资燃油喷射系统公司的杨子江先生说,现在应聘者在面试前都会做大量预习功课,从着装、谈吐、举手投足都经过精心策划,无可挑剔。“我问任何问题都难不倒他们,谁都能侃侃而谈。”一家电子企业的经理提到,曾经有位应聘者谈起团队精神,有理论有深度,不时举一两个“士兵突击”里的例子,几乎把她感动得掉眼泪。
  江苏某药业股份有限公司人力资源经理杨考文,把这种人称为“面试牛人”。他介绍说,“牛人”从网上都能轻易搜到世界500强企业的面试题,还有很多大企业员工把自己的面试经历写成“面经”(面试经验)供人参考。所以什么样的问题究竟是考查自己的团队协作能力,还是抗压能力,“牛人”们胸有成竹,甚至比人力资源经理还清楚。据说,网上甚至连某些大企业招聘官员的个人履历,性格特征都写得一清二楚。
  “但是,人们说得很漂亮,往往实际做事完全不一样。”人力资源姜宁禹先生曾经是国内最早一批职业猎头,也曾从事过毕马威等著名企业的人力资源经理。他见过不少案例,应聘者夸大,甚至编造、吹嘘自己的能力和经验博得了高分,但是企业后来才发现他们根本不能胜任工作。“要辞退一位错招的年薪30万的中层员工,企业付出的代价通常在70多万元,而且浪费了大量精力。”

  “剥洋葱一样的面试”
  姜宁禹在培训中为这些人力资源经理们主讲“基于胜任力的行为面试法”。他形容这种方法就像剥洋葱,层层深入,在面试中看清应聘者的本质。定这种面试的问题设计得要非常巧妙。比如别指望面试官会听你对“团队协作能力”的看法,他们问的是“请举例说明,当所在的团队出现意见分歧时,你是怎么做的?”。接下来根据应聘者问答的某些细节再不断追问时间、地点、人物,操作的细节,各个时间段的内心想法和感觉等等。目的就是看应聘者表述是否清楚,前后是否一致,有没有互相矛盾的地方。
  姜宁禹阅人无数,也曾遇到过那种高智商的“面试牛人”,现场编一段自己的经历,说得有鼻子有眼,几乎把他骗了过去。但是姜宁禹随即让他多举几个类似工作经历,暗中交叉印证,应聘者很快败下阵来,露出了马脚。“通常500强企业的人力资源经理,绝不会容忍应聘者的不实言辞。一发现有编造的痕迹,肯定不会录用。”

  面试官要学面无表情的李昌镐
  魔高一尺,道高一丈。应聘者互相交流怎么揣摩面试官的心理,投其所好。而姜宁禹也在嘱咐人力资源经理们要学围棋高手,有“石佛”之称的李昌镐,面试时始不动声色。不管是不是自己想听到的答案,决不点头或者摇头。应聘者说得任何话都不能表示肯定,忍不住了,最多只能说一句“这挺有意思。”
  人力资源经理们说,行为面试很有点像侦探办案,提问中去伪存真不说,面试完了还要对应聘者做大量的背景调查。包括给他/她原来所在的企业打电话询问其具体情况。有些企业规模小,给员工的职位称呼听上去都很高级。询问是就要重点问这位员工负责过什么项目,承担的具体责任。从而判断应聘者的实际经验和能力。

  面试时请带上自己的经历和诚信
  但是,应聘者想得到一份期待的工作而做了大量准备工作,就完全不对吗?曾经在北京大学为毕业生做培训时,就有学生这样向姜宁禹提问。
  “当然不是,这种心情我们很理解,但是必须要对企业负责,找到最适合岗位的员工。”他建议应聘者最好平时就做个有心人,把工作中对自己触动最大,或者自己做得很漂亮,很有收获的经历随时记录下来,跳槽时把这些最生动的事实提交给面试官,诚实,不夸大,这样最有效。

南京晨报
 

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